Oproepkrachten

De term oproepovereenkomst wordt ruimer. Een arbeidsovereenkomst wordt als een oproepovereenkomst beschouwd als de te verrichten arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdvak van ten hoogste een maand of jaar. Het gaat hier dus om overeenkomsten zoals nulurencontracten, min/maxcontracten, maar ook uitzendovereenkomsten. Een contract met een aantal uren per jaar, waarbij het loon daarover gelijkmatig door het jaar heen wordt betaald, is dus geen oproepovereenkomst.

Vanaf 2020 moeten werkgevers oproepkrachten minstens 4 dagen schriftelijk van te voren oproepen voor werk. Als de werkgever een oproep binnen 4 dagen afzegt, heeft de oproepwerknemer recht op loon over de uren waarop hij was opgeroepen. Na 12 maanden moet de werkgever een nieuw contract aanbieden met een vast aantal uren.

Met de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) per 1 januari a.s. veranderen regels bij bijvoorbeeld oproepovereenkomsten. In dit artikel lees je meer over de wijzigingen en waar je goed op moet letten.

Wat is een oproepovereenkomst?

Een oproepovereenkomst is een overeenkomst met een werknemer, die flexibel kan worden ingezet. De term oproepkracht wordt in het dagelijks gebruik terecht en onterecht voor een veelvoud van arbeidsrechtelijke verhoudingen gebruikt, en is in de prakrijk een verzamelterm: voor werknemers met een contract voor bepaalde tijd, voor nul-urencontracten, voor zaterdaghulpen, voor uitzendkrachten etc.. De duur van een dergelijke arbeidsovereenkomst geeft zeker een bepaalde flexibiliteit in de bedrijfsvoering, maar in juridische zin is dat niet een oproepovereenkomst, maar een contract voor bepaalde tijd.

Veranderingen

Alle wettelijke regels met betrekking tot oproepkrachten in het huidige recht blijven. De WAB geeft daarnaast wel een omschrijving van een oproepovereenkomst. Een arbeidsovereenkomst kwalificeert als een oproepovereenkomst wanneer de omvang van de arbeid niet is vastgelegd in één aantal uren per tijdseenheid van ten hoogte een maand of ten hoogste één jaar, en het recht op loon gelijkmatig over die tijdseenheid is verspreid.

Een min-maxcontract kwalificeert dus nu ook als een oproepovereenkomst. Er is tevens sprake van een oproepovereenkomst wanneer de werknemer geen recht op loon heeft, wanneer hij geen arbeid heeft verricht, gedurende de wettelijke mogelijkheid van een nul-urencontract of als uitzendkracht.

Met de komst van de Wet Arbeid in Balans (WAB) per januari 2020 moet je dus rekening houden met een aantal zaken. Hieronder lichten wij het toe.

• Er dient op de loonstrook vermeld te worden dat er sprake is van een oproepovereenkomst.
• Als werkgever dien je de oproepkracht vier dagen van te voeren schriftelijk of elektronisch op te roepen. Let op: de werkdag zelf mag niet worden meegeteld. Als er vrijdag gewerkt moet worden, moet de werkgever dus uiterlijk maandag oproepen. Dat mag ook nog ’s avonds zijn.
• Wanneer jij als werkgever binnen deze vier dagen de oproep geheel of gedeeltelijk intrekt, heeft de werknemer aanspraak op loon over de tijd van de oorspronkelijke periode.
• De opzegtermijn is gelijk aan de oproeptermijn, namelijk vier dagen. De mogelijkheid om tussentijds op te zeggen moet dan natuurlijk wel schriftelijk zijn overeengekomen.
• Wanneer de arbeidsovereenkomst langer dan 12 maanden heeft geduurd, moet jij als werkgever binnen 1 maand schriftelijk of elektronisch een aanbod doen voor vaste arbeidsomvang. Dat moet tenminste gelijk zijn aan de gemiddelde arbeidsomvang in die voorgaande periode van 12 maanden. Check kader voor meer informatie hierover.
• De WW-premie voor flexibele contracten gaat omhoog.

Aanbod oproepovereenkomst na 12 maanden

Wij hebben op onze website uitgebreid toegelicht wat een oproepovereenkomst is en waar je als werkgever rekening mee moet houden. Wanneer een arbeidsovereenkomst als een oproepovereenkomst kwalificeert, ben je als werkgever na twaalf maanden verplicht een vast aantal uren aan te bieden. Die verplichting heb je bij een contract voor bepaalde en voor onbepaalde tijd. Wanneer de verplichting om een vast aantal uren aan te bieden na twaalf maanden valt in een lopende arbeidsovereenkomst, kan je dit document als een addendum bij deze arbeidsovereenkomst voegen. Valt dit tijdstip gelijk met het moment dat je een nieuw contract aanbiedt, dan kan je dit aanbod in de nieuwe arbeidsovereenkomst opnemen. Aan de rechterkant tref je de bestanden aan.

Addendum bevestiging vast dienstverband

Met de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans per 1 januari 2020 ben je als werkgever verplicht schriftelijk te bevestigen dat er sprake is van arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het is onvoldoende dat dit eenzijdig door een werkgever wordt bevestigd, maar moet ook de werknemer tekenen. Op onze website staat een addendum met een toelichting. Dit addendum (zonder toelichting kan je met je de werknemer ondertekenen. Het addendum moet formeel voor 1 januari 2020 door beide partijen ondertekend zijn. Deze termijn is coulance halve verlengd tot 1 april 2020, maar het is zaak om dit zo spoedig mogelijk te doen. Doe je dat niet en/of niet tijdig, dan is alsnog met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2020 alsnog de hoge WW-premie verschuldigd.

Aan de rechterkant tref je de bestanden aan.

Checklist

Het niet nakomen van de verplichtingen kan grote (financiële) consequenties hebben. Gebruik deze checklist:

• Inventariseer welke oproepovereenkomsten op 1 januari 2020 al langer hebben geduurd dan twaalf maanden. Het aanbod van een vast aantal uren moet dan schriftelijk worden gedaan voor 1 februari 2020.
• Bereken wat het gemiddelde is van de arbeidsomvang over die twaalf maanden, en bekijk of je dit wil bieden. Meer mag, minder mag niet.
• Vermeld per 1 januari 2020 op de loonstrook dat het gaat om een oproepovereenkomst.
• Inventariseer de overige oproepovereenkomsten, wanneer de 12 maanden afloopt en noteer dit in je agenda. Eén maand na die datum moet je schriftelijk het aanbod van een vast aantal uren doen.
• Richt je administratie zo in, dat je de werknemer schriftelijk kan oproepen. Dat kan per mail en per app, maar niet per telefoon/mondeling.
• Het kan natuurlijk ook door middel van een persoonlijk en gepost schrijven, al is dat in de praktijk niet erg praktisch. Let er wel op dat je de brief dateert. Ter voorkoming van een discussie of de werknemer deze brief heeft ontvangen, is het raadzaam om de werknemer te laten tekenen voor ontvangst.
• Controleer of in het kader van premiedifferentiatie, de lagere WW-premie moet worden herzien.
• Wanneer een arbeidsovereenkomst voor een vast aantal uren is overeengekomen, dan wordt dat niet anders ingeval van overwerk, ook niet als veel wordt overgewerkt. Het maakt ook niet uit of de werknemer voltijds of parttime werkt.

Aanbieden van contract voor vaste arbeidsomvang

Wanneer de overeenkomst langer dan 12 maanden heeft geduurd, dien je een schriftelijk aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang. Er zijn een aantal zaken waar je op moet letten. Wanneer die periode van 12 maanden zijn onderbroken, maar de onderbreking was korter dan zes maanden, dan moeten de gewerkte perioden bij elkaar worden opgeteld worden. Het maakt daarbij niet uit of het ging om een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren of dat het ging om een oproepovereenkomst. Is de onderbreking langer dan 6 maanden geweest, dan kan overigens wel weer een nieuwe oproepovereenkomst worden aangegaan.

Doe je dit aanbod niet, dan heeft de werknemer een loonvordering voor de gemiddelde arbeidsomvang over de afgelopen 12 maanden, ook wanneer de werknemer niet (volledig) deze tijd heeft gewerkt. Een loonvordering heeft een verjaringstermijn van 5 jaar.

De werknemer op zijn beurt krijgt de gelegenheid om binnen tenminste 1 maand dit aanbod te accepteren. Het vaste aantal uren gaat in op het moment dat de werknemer het aanbod heeft aanvaard. Aanvaard de werknemer dit aanbod niet, dan moet de werkgever steeds weer 12 maanden later een aanbod doen.

Let erop dat het aanbieden van een vast aantal uren niet hetzelfde is als het aanbieden van een nieuw contract. Het is een wijziging van een inhoudelijke afspraak binnen het lopende contract.

Overgangsrecht

Met de inwerkingtreding van de WAB per 1 januari 2020 wordt van belang wanneer die termijn van 12 maanden begint te lopen. Op grond van het overgangsrecht moet de werkgever dit aanbod doen binnen 1 maand, dus voor 1 februari 2020, wanneer het dienstverband op 1 januari 2020 langer dan 12 maanden heeft geduurd.

Voor dienstverbanden, die op 1 januari 2020 korter dan 12 maanden hebben geduurd, moet de werkgever dus per maand goed in de gaten gaan houden, wanneer 12 maanden na aanvang van het dienstverband voorbij zijn. Let op dat er voor de oproeptermijn en het recht op loon bij het intrekken/wijzigen binnen die 4 dagen, er geen overgangsrecht geldt en moet je dit dus per 1 januari 2020 gelijk doen.